书名：终身学习：领导力篇
定价：56.00元
作者：托德·亨利（ToddHenry）
出版社：北京日报出版社
出版日期：2019-08-01
ISBN：9787547733455
编辑推荐
职场中的许多不和谐和紧张感，都是因为创新型人才的需求没有得到满足
创新型人才需要两样东西——稳定和挑战
从“稳定-挑战”模型入手，为个人和团队打造适合成长的环境
模型1：高挑战+ 高稳定= 繁荣
团队如果具备适度的稳定性（包括明确的预期、成熟的体系、能抵御外界压力等）和挑战性（允许冒险、执行力强、有提问的自由），就会像参天大树一样有生命力。
模型2：高挑战+ 低稳定= 愤怒
如果工作的挑战性高、稳定性低，团队成员会日渐疲惫，久而久之，就觉得自己的才华被组织里的无能之辈利用，感到厌倦和愤怒。
模型3：高稳定+ 低挑战= 停滞
如果工作能够预知当然好，但如果因此失去挑战性，就会让创新型人才兴趣索然。
模型4：低稳定+ 低挑战= 迷茫
我从没见过有团队能留在此象限，除了那些濒临破产的公司。当创新型人才在公司中感受不到稳定和挑战，就会迷茫、不知所措。
内容提要
当今世界，个人的创造力无法与团队的创造力相媲美，所以，将单个的创新型人才整合为创新型团队，对领导者来说，这是一条成长的必由之路，也是一项需要终身学习的能力。
本书作者托德·亨利是创新型产业的大师级作家，先后帮助各类组织激发过出色的创意。在十多年的咨询案例中，他发现职场中的许多不和谐和紧张感，都是因为创新型人才的需求没有得到满足。
比如，有的创新型人才看上去很难管，是因为眼看着工作目标就要达成却被随意更改，此前的大量努力都付诸东流，只能推倒重来。
再如，有的创新型人才看上去自尊心强，是因为他们的才华没有得到应有的尊重，付出了大量努力却被领导者轻易忽视或否定。
其实，创新型人才需要两样东西：稳定和挑战。稳定指的是工作环境可预知，可以让他们专注地解决问题，不用耗费精力应对不稳定的环境。挑战指的是工作内容能让他们兴奋，能给他们足够的成长空间，不断获得成就感。
本书从“稳定-挑战”层面入手，解决思维路径和工作路径存在的问题，帮助人们实现行动、决策和适当挑战相结合的自由，为个人和团队带来成长。
目录
导言 创新型人才需要什么
部分 思维路径
章 从完成工作到管理工作
你的职责是为团队做好三件事：聚焦精力、保障运作、有效激励。如果你的团队运作不畅，是以上三件事中的某一件出了问题。
第2 章 从控制力到影响力
如果用控制力领导，后得到的结果不会超出你的个人投入。但如果用影响力领导，你的投入会被放大，会在其他人的生命里再现自己的价值。
第3 章 从平等到不平衡
你必须为工作关系设立边界。健康清晰的边界有助于避免利益冲突，让团队了解决策原因和过程。
第4 章 从队员到教练
教练的作用很大，要做好创新型人才的教练，首先要帮助人才发现自己真正的追求。
第二部分 工作路径
第5 章 赢得权力
对你来说，团队的利益和成果要比个人得失更重要。这一点对创新型团队至关重要，因为团队成员需要相信你会保护和帮助他们，给他们足够的试错空间，创造出令他们自豪的东西。
第6 章 小心“幽灵规则”和“偏差正常化”
“幽灵规则”是一种无形的限制，由个人或组织无缘由地加到自己身上。这些规则有时会成为组织判断事物可行性的依据，限制团队寻找灵感和价值。
第7 章 做“激光灯型”领导
你应该努力成为“激光灯型”领导者，首先要做的就是将团队的注意力集中到正确的地方。
第8 章 管理团队边界
通过设置规则、系统或惯例，为团队提供保护，防止大家把注意力和时间耗尽。在建立“缓冲区”时，你需要注意两个主要问题：注意力和时间。
第9 章 创建“狩猎路径”
的突破通常来自深度结构性的探索，而不是随意的徘徊。
0 章 拥抱冲突
缺乏换位思考是团队逐渐被冲突主导的一个重要原因。
1 章 寻求智慧
你大的影响力并非源自工作，而是源自改变生命，包括改变你自己的生命。
作者介绍
作者：托德·亨利（Todd Henry）
创新型产业的大师级作家，即时创意公司的创始人兼CEO，致力于帮助个人和组织激发创新能力。曾出版《即时创意》《努力就是为了不苟且地活着》等书，还运营着商业播客“即时创意”，指导创新型团队领导者创造佳绩，也为许多企业提供关于创新、领导力、工作激情的演讲和咨询。
译者：覃文辞
毕业于上海外国语大学和韩国首尔国立大学，国际开发政策专业硕士。热爱与创新创意有关的一切。
文摘
创新型人才需要稳定和挑战
创新型人才需要领导者提供两样东西：稳定和挑战。稳定是指可预知的工作环境，让他们可以专注地解决问题，不用耗费精力应对突然的变化。挑战是指让他们对工作有兴趣，有足够的成长空间，能不断获得成就感。
稳定的要素
稳定并不是指从头到尾一成不变，一些临时变动或意外不可避免。你不可能每次都精准预测到客户需求或组织变化，但是你要让团队看到你在尽力把干扰和变动降到少，创造相对稳定的环境，保障他们专注地投入工作。你要重点关注稳定的两个要素：“清晰”和“保护”。
再来说一说“保护”。要实现团队的稳定，仅有“清晰”是不够的，还要“保护”好团队成员。如果我大声警告你：“嘿！有一头狮子要攻击你，我看得清清楚楚！”但是自己躲得远远的，这样对你根本没有帮助。你需要我的保护，因为我所在的位置视野更广，能提前预知危险。同样的，你的团队成员需要知道，你会在他们遇到麻烦时挺身而出。例如，帮他们挡掉事务性的工作，使他们有充足的时间和精力专心做好重要的工作，还要帮他们查缺补漏，时刻维护他们，而不是在他们犯错后落井下石。
有一位年轻的客户经理对我说，她曾经的某位上司总是在会上大谈自己受到某位高层领导的影响，如何爱护和理解团队成员。但有一天，她碰巧听到他责备团队成员，而那件事明明是他自己的错。那一刹那，他所说过的豪言壮语变得一文不值。她意识到，他口中的爱护团队只是做做样子罢了，他是一个会为了自己的前途而出卖团队的人。
如果你希望团队成员敢于冒险，成就，他们得相信能得到你的支持。你必须为他们担当，不能落井下石。一个领导者只要背叛团队一次，就永远失去了团队的信任。
要保护好团队成员，你还需要运用领导力，保护团队成员需要的资源和空间。尽管你不可能为他们排除所有干扰和压力，你仍然要争取不让团队成员的注意力、时间和精力被外界消耗。团队成员需要看到你在为他们战斗，而不是只考虑你的个人利益。
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